CASE 導入事例

新入社員・若手

新入社員研修を
まるごと担当

入社直後はすべての第一歩です。このタイミングで、新入社員に不安と失望を与えてしまうのか。
あるいは、自信と希望をもった人材として送り出せるのかが決まります。

CASE STUDY 実際の事例

立ち上げ間もない、従業員数名規模のITベンチャー企業A社様。受注も好調で、規模を拡大すべくエンジニアの採用に力を入れていました。
しかし、新入社員の業務態度や定着率が芳しくなく、離職が続く状態に。
採用媒体とマッチしていないのかと考え、いくつかの媒体を試してみましたが結果は変わらず。
労働条件や仕事内容も、同業他社に比べて良いので、どうしたものかと代表は頭を悩ませていました。

CASE STUDY

SOLUTION 当社による解決

技術職の採用では、知識や経験を採用基準の核に設定しがちです。しかし、このようなスキル重視の採用活動は、人柄やコミュニケーション能力の確認がおろそかになるのも事実。後々、社内の不協和音を生み出す原因にもなり得ます。
今回ご相談いただいたA社様のケースでは、採用時の基準もスキルに偏向しておらず、採用媒体には代表者の思いも記載されていました。また、代表自らが最終面接を担当し、考えや思いを伝える工夫も。
採用のタイミングで起こりがちな問題に対処できているのであれば、原因はどこに隠れているのか?当社が詳しくヒアリングを実施したところ“入社後”に今回の課題が浮き彫りになってきました。

A社様では、新入社員であっても即日業務をスタート。業務の忙しさや人手不足を理由に、新入社員研修や入社後のフォローアップができていない状態でした。結果として浮き彫りになったのは、業務内におけるビジネスマナーの理解不足や、会社の方針との乖離など。
こうした問題が改善・修正されないまま、退職者を続出させる結果となっていたのです。
そこで当社は、採用を行うたびに2日間の入社研修と、入社後半年間のフォローアップを実施。結果、当社プログラムを導入したあとの1年間、退職者は1人も出ませんでした。いまでは、一部の研修を社内で実施できるように成長。従業員数も順調に増え、業績拡大に成功したとのことです。

POINT 気をつけたいポイント

  • 入社後は、会社も新入社員も、お互いに対して不安が残るタイミング。言い換えれば、新入社員がこれからどんな人材に育っていくかの重要なスタート地点といえるのです。
    入社後のこのタイミングで、小さな不安や不信感を払拭・軽減させ、良い人材の定着を目指さない手はありません。
    たとえば電話の取り方や名刺の受け渡しなど、小さなビジネスマナーであっても会社ごとに微妙にルールが異なるもの。入社研修では、こうした小さなズレを初期段階で埋め、その後の乖離を防ぎます。会社を知ってもらい、相互理解を深める場として入社後研修をご活用ください。
  • 中途採用であっても
    研修は行う

    新卒採用した社員には入社研修を行うのに、中途採用者には研修なしというケースが見受けられます。一般的に、中途採用者は高いスキルや経験値をもって入社するものです。そのため早い段階で社内での発言力を得ることも。
    しかし、会社方針との擦り合わせができていないまま業務が進むと、会社の意図しない情報発信をしてしまうケースもあります。社内に混乱をきたすまえに、中途採用者こそ丁寧な入社研修が必須です。
  • 社内ですべてを
    担当する必要はない

    リソースが十分で、研修体制が整っている場合は、社内ですべての研修を担うことも可能です。しかし、場当たり的な研修では、内容や伝えたいことの濃度が異なることも。これでは、せっかく研修を実施しても入社後の意識や考え方に開きが生まれてしまいます。
    こうした問題を避けるために、社内研修の体制が整わない場合には外部委託がおすすめです。企業方針に即した高クオリティーな研修を、持続的にご提供いたします。

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