新入社員・若手
新入社員研修を
まるごと担当
入社直後はすべての第一歩です。このタイミングで、新入社員に不安と失望を与えてしまうのか。
あるいは、自信と希望をもった人材として送り出せるのかが決まります。
CASE STUDY 実際の事例
成長著しい、従業員200名規模のITベンチャー企業A社様。受注も好調で、規模を拡大すべくエンジニアの採用に力を入れていました。
しかし、新入社員のエンジニア育成の専門講師やカリキュラムがなく困っていらっしゃいました。
そこで実践的で効果的なカリキュラムを持っている研修会社がないか探されていました。
10名以上を受け入れ可能でかつ対面とオンラインをハイブリッドで行っている研修はないかと代表は頭を悩ませていました。
SOLUTION 当社による解決
技術職の研修では、講座形式で講師が話す時間が長い研修をしがちです。しかし、このような講座重視の研修は、学習定着度が5～10％と低いにもかかわらず、研修をした側も受けた側もした気になってしまいがちです。後々、実務とかけ離れてしまうとギャップで離職に繋がりがちです。
今回ご相談いただいたA社様のケースでは、全国4拠点の新入社員16名を対面とオンラインハイブリッドで1ヵ月研修が可能であるかが第一のポイントでした。また、客先常駐型の仕事が多数あるA社様では、過去に入社時に懇切丁寧な研修を導入した事で研修時と実務のギャップが大きくなり、結果的に新入社員にストレスをかけてしまったという苦い経験がありました。
ただA社様では、社内研修は仕組み化されておらず、先輩エンジニアが業務の合間に研修を行う状態で、プロジェクトの忙しさや人手不足を理由に、新入社員研修や入社後のフォローアップができていない状態でした。結果として浮き彫りになったのは、教材を渡すだけの研修となってしまい、技術・知識だけでなく考え方や姿勢の確立が出来ない状況でした。
こうした問題が改善・修正されないまま、退職者を続出させることは避けたいとの強い想いを持っていらっしゃいました。
そこで当社は、入社直後の新入社員を1ヶ月間お預かりして、プログラミング、システム開発に関する研修を実施。結果、当社プログラムを導入したあとの新入社員の方々は研修期間だけ得終わることなく、継続的な学びを続け、積極的に資格取得に挑戦したり、プロジェクトに参画した後も活躍したりしているとのご報告をいただきました。
POINT 気をつけたいポイント
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入社後は、会社も新入社員も、お互いに対して不安が残るタイミング。言い換えれば、新入社員がこれからどんな人材に育っていくかの重要なスタート地点といえるのです。
入社後のこのタイミングで、小さな不安や不信感を払拭・軽減させ、良い人材の定着を目指さない手はありません。
ただプログラマやシステムエンジニアなどの技術職は、継続的な自己研鑽が必須と言える仕事です。だからこそ、講師がレクチャーする時間を極力短くし、新入社員の方が自ら考え、調べ、解決する習慣を身に着けていく必要があります。
当社の研修では、知識・技術だけでなく、姿勢や考え方の確立も目的とし研修と実務のズレを初期段階で埋め、その後の乖離を防ぎます。ITエンジニアの仕事を知ってもらい、深める場としてこの入社研修をご活用ください。 -
中途採用であっても
研修は行う
新卒採用した社員には入社研修を行うのに、中途採用者には研修なしというケースが見受けられます。一般的に、中途採用者は高いスキルや経験値をもって入社するものですが、実務経験が浅かったりする方もいらっしゃいます。
しかし、入社研修を行わないまま業務に就かせてしまうと、従業員満足度が下がり、早期離職につながるケースも生まれます。不満を持たれてしまう前に、中途採用者こそ丁寧な入社研修が必須です。 -
社内ですべてを
担当する必要はない
リソースが十分で、研修体制が整っている場合は、社内ですべての研修を担うことも可能です。しかし、場当たり的な研修では、内容や伝えたいことの濃度が異なることも。これでは、せっかく研修を実施しても入社後の意識や考え方に開きが生まれてしまいます。
こうした問題を避けるために、社内研修の体制が整わない場合には外部委託がおすすめです。企業方針に即した高クオリティーな研修を、持続的にご提供いたします。